日前召開的中央全面深化改革領導小組第四次會議，審議了《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》和《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》。兩份文件是自十八屆三中全會以來，中央全面深化改革領導小組審議的關于國企改革的首批文件。

　　會上，習近平指出，要逐步規范國有企業收入分配秩序，實現薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調整。由此，備受爭議的國企高管薪酬問題再次進入改革者視野。

　　國企降薪的消息這兩年時有耳聞，國企領導層收入和企業效益掛鉤的改革之前也已經推行，但總得來說，加減法調整薪酬的方式僅能看成改革的過渡性策略，作用也只是對已成浪潮的社會輿論的安撫。談到國企高管拿多少錢、向誰拿錢的問題，就不能不談國企的人事和所有制改革。高管薪酬是否合理，取決于國企的市場化進化是否到位，取決于國企的身份認定。

　　簡單說來，如果國企高管既能稱為職業經理人，又能視作國家干部，名義上向董事會負責實際上卻受組織任命，你該如何評估他的薪酬？最有可能的答案是，無論怎么看都不會合理。國企的過度行政化肯定會給企業領導者帶來角色尷尬，一個最典型的佐證是，盡管中組部和國資委在2008年就已制定了董事會選聘高級管理人員工作的指導意見，把中央企業高管的選聘權交給了董事會，但目前由中組部和國資委管理的集團公司領導任命權，還在國資委手里未能放開。而53家特大型央企的“一把手”則均由組織部門任命，甚至不在國資委的高管任免范圍之內。

　　一些更為有“中國特色”做法加劇了這種身份糾結，比如國企領導者與黨政干部的交叉調任，甚至競爭企業負責人的互換。2004年，國資委一聲令下，曾讓中國電信、中國移動、中國聯通等三大電信運營商同日換帥：原中國聯通集團董事長調任中國移動集團總經理；原中國移動集團副總經理調任中國電信集團公司總經理；原中國電信集團副總經理則赴中國聯通任集團董事長。競爭主體之間互換企業法人，這種荒唐事兒的存在明明白白的說出了一個道理：企業之間是假競爭、真壟斷，一切都是跟著行政部門走。

　　當一個企業的管理者被按照黨政干部的規則任命、調用，他就談不上是企業家，當然更不會有所謂的“企業家精神”。而這種精神，恰恰是被經濟學家和治史者所總結的、為發達國家帶來社會繁榮的主要推力。一個隨時可以與所在企業分離、僅向抽象的“組織”負責的“企業家”，以及按照同樣邏輯建立的企業管理制度，能有多大的動力和效率，不測可知。既然“企業家”不必在真正意義上為企業負責，他的薪酬怎么樣定才算合理呢？

　　保守的說，國企以建立現代企業制度為目標的改革已經有二十年，高官薪酬問題只不過是深層問題的反應，是一轉百傳的國企管理系統中尤為有“能見度”、尤為刺激公眾神經的一個。評估國企高管的薪酬，先要確定國企高管的身份；而要確定這個身份，則需完成對國企制度本身規劃。即便國企改革方向仍在探索和尋找，但諸如去行政化、人事制度改革、減少行政主管部門直接干預等舉措，眼下是有可行性的。著手這些改革，國企人才的薪酬制度才有能言說的語境。