我國公益慈善組織在積極救助貧困群體的同時，也面臨人才缺乏的困境。

　　萬達集團董事長王健林日前承諾，在集團上市后，他將捐出90%的個人財富成立慈善基金會。

　　如果承諾兌現，這將是一個資產規模達到千億元數量級的基金會。

　　為此，王健林為基金會秘書長一職開出80—120萬元的年薪，但遺憾的是，卻依然難以找到合適的人選。

　　業內人士表示，百萬年薪難覓基金會秘書長，造成這一結果雖然有各種各樣的因素，但其背后，也真切地反映出公益慈善領域高端人才缺乏、公益專業人才的培訓體系尚未建立這一事實。

　　人才真空導致粥多僧少

　　“目前我國公益機構的表現很大程度上取決于領導人，高端人才對于公益組織的重要性不言而喻，因此，基金會對領導人的爭奪尤為激烈。”提出這一觀點的，是7月3日剛剛履新深圳壹基金公益基金會秘書長一職的李勁，此前，他的身份是萬通公益基金會理事長。

　　當前的中國公益慈善領域面臨著一個尷尬的發展處境。

　　一方面，是公益慈善事業飛速發展，基金會尤其是非公募基金會的數量正以一個驚人的幅度在增長。另一方面，在基金會數量激增的同時，人才培養卻沒有跟上，導致“人才真空”現象的出現。

　　中國人民大學非營利組織研究所所長康曉光曾表示：“最近幾年公益領域的人才供不應求。現在的基金會每年擴張的比例約30%，每年會創造幾百個秘書長的位置，卻缺乏相應的人才去勝任。”

　　在康曉光看來，我國公益人才面臨“流進”和“流出”雙重困境。“公益人才現在的困境是雙重的，一方面是人才流不進來，一方面是人才流不出去。”

　　事實印證了康曉光的觀點。我國目前各個基金會的秘書長，大都是在公益慈善領域圈內流動，很少有高端的新鮮血液加入，也很少聽說有高端公益人才轉而從事其他行業的。

　　“表面上看人才流出去了是壞事，實際不是，人才能流出去是人才愿意流進來的一個條件。”康曉光表示：“不能光想著怎么把人引進來，讓人進來后如何有一個更好的發展空間是我們要考慮的一個大問題。”

　　我國公益人才緊缺已非短期問題。不僅僅缺少優秀的高端的人才，普通的公益從業者中也面臨人才缺乏的問題。

　　“公益圈缺人才，其實是缺乏發現、招募、使用評價人才的機制。”資深公益人士、中國社工協會兒童救助委員會總干事黃真平表示：“公益圈中，雖然某些機構的領導人待遇不錯，但普通從業者收入往往過低，缺乏合理、透明的人才利益回報機制。”

　　據了解，很多企業捐資設立的非公募基金會，秘書長一職雖然動輒數十萬的年薪，但大都是從企業開支。因為相關法規規定，基金會的工作人員薪金水平不得超過當地人均工資水平的兩倍。

　　吸引人才需要全面規劃

　　早在2010年，騰訊公益慈善基金會、南都公益基金會等就曾聯合發布過一份《中國公益人才發展現狀及需求調研報告》。

　　調研報告顯示，當時中國不少大型慈善公益機構的基層工作人員薪資福利水平較低，很難留住人才。僅有19.3%的慈善公益組織員工擁有“五險一金”，九成基層民間公益機構從業者的薪資收入在5000元以下，其中無固定收入和月薪資在1000元以下的占到18.4%。

　　“做公益慈善幫助別人首先自己應該過得有尊嚴、有體面，作為一個人才，如果自己都生存艱難，那么必然會考慮離開這個行業。”曾經在一家公益組織工作過7年的張一涵說。

　　低待遇很難留住真正的人才。與此同時，公益領域的從業者在機構管理、項目創新及善款籌募方面的培養和成長過程卻是相對較為漫長的。在這樣一種情況下，人才的流失也就成為一種常態。

　　“僅僅強調愛心肯定吸引不到足夠的人才，能否給從業者帶來更多的收入、更多的職業發展空間、更多的社會尊敬，這是硬碰硬的東西，否則光講愛心、光講奉獻是沒有用的。”康曉光說。

　　幾年過去了，這一局面開始有所改善，公益慈善機構的薪資福利正在逐步上漲，人們對公益從業者的認識也發生了改變。過去，大部分人認為做公益慈善就是無私奉獻，現在，大家都知道公益慈善也是一種專業、一種職業。

　　“在這樣一種較好的環境和形勢下，公益領域尤其是基金會，從推動行業良性發展的角度，應該考慮一個全面的人才發展規劃。”瑞森德企業社會責任機構總裁段德峰告訴記者。

　　段德峰曾經在多家知名公益組織任職，也曾幫助過許多知名企業成立公益基金會。在他看來，公益慈善領域的人才困境，一是能提供行業教育培訓的機構不多。二是公益組織領導人、創始人在內部人才培訓方面投入精力過少，缺乏全面的人才規劃。

　　“很多基金會的領導人一是怕培訓好了人才會跳槽，二是顧慮做項目的資金都不夠，不愿意花費更多資金用于人才培訓。”段德峰說。

　　此外段德峰還認為能出人才的行業一定是競爭激烈的。競爭是出人才的一個手段，應該強化公益慈善組織在籌款市場的充分競爭。