6 進行學(xué)歷、經(jīng)歷、資格再查，借機解雇員工

律師拆招

一些用人單位，為達到“裁人”目的，在勞動合同履行期間，對員工的學(xué)歷、經(jīng)歷進行再次篩查，如發(fā)現(xiàn)不實情況，遂借機解雇員工。客觀地講，對這種做法不能一概而論。

如果用人單位在招錄勞動者時，對學(xué)歷、工作經(jīng)驗做出了明確規(guī)定，過了一段時間后發(fā)現(xiàn)勞動者提供的個人信息存在欺詐情形，是可以以勞動者“欺詐”導(dǎo)致勞動合同無效，與勞動者解除勞動關(guān)系的。但是，如果在用人單位的錄用條件或者勞動合同中沒有約定以學(xué)歷、經(jīng)歷、資格為條件的解除情形，那公司不能以這些借口解除勞動合同。

7 紀律考核動輒記大過、處分

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企業(yè)應(yīng)該按照企業(yè)的規(guī)章制度來進行考核，不能脫離規(guī)章制度進行處罰。根據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。