走出“捆綁”模式，為高校教師發展“松綁”

高校教師不是流水線作業的計件工，更不是純粹的生產機器，若只注重生產效果的管理主義盛行，在“捆綁”模式下的制度設計，會精妙地將各種名目的條件和要求都“捆綁”在一起，環環相扣：論文、課題、獎勵和高校教師職稱評價捆綁在一起，高校教師的貢獻率和頭上的“帽子”又和所在大學的排名捆綁在一起，大學的排名又關乎一個區域甚至一個國家的發展的宏圖偉略……這樣的“捆綁”不但使得大學的本質發生改變，也使得高校教師這個職業發生根本的變化，必將加快大學精神的消逝速度，加重大學價值的存在危機。

身處于這種“捆綁”模式中，高校教師實際上就已經喪失了自由學術和安心教學的選擇權。因此，破解困境的出路乃在于“松綁”，而不是加強“捆綁”。其實，近年來無論國家層面還是地方層面，在高校教師考評的“松綁”方式上已經做了不少有益的探索，尤其是在針對海外人才方面。在國家“千人計劃”和“青年千人計劃”中，很多海外人才之前可能什么教學業績條件都沒有，但都可以憑著杰出的科研代表成果參加評審并成功獲聘。國家對于這部分人才的評價，已經到了“不拘一格降人才”的地步。而這部分人因為所受約束少，自然可以更加集中精力進行學術創造。如果本土高校教師也能獲得同樣的政策待遇甚至一半的待遇，少受各種“捆綁”條件約束，能取得的成果和達到的水平也肯定不會遜色多少。在這方面，作為大方向的“人才體制改革30條”總體來說也是“松綁”思路，每個領域的制度設計也應遵循此思路。

當然，肯定還有人會擔心：教學若不“捆綁”，缺乏激勵怎么行？其實，目前高校教學最缺乏的不是制度激勵和約束，而是基礎性投入遠遠不足，沒有建立起一個尊重高校教師教學勞動的報酬體系。目前公辦大學的課酬標準一般為幾十元一個課時，還不如大學生做家教的報酬高，教學勞動根本沒有獲得合理的報酬。在這樣的薪酬體系下，很多人自然都會把更多的精力投入到名利雙收的科研項目中去，或者到外面上課以獲得市場化報酬，自然而然就怠慢了對學生尤其是對本科生的指導。重視本科教學和建設一流本科教育不能停留于口號，也不能僅依靠教師們的良心和道德，更不能掐住評價的命門把高校教師作為一個可以不斷加重“捆綁”的物化個體對待……而應在尊重高校教師尊嚴和教學價值的基礎上進行薪酬體系改革，使高校教師教學能夠獲得接近市場回報的報酬，并且通過扎實的保障措施和監督機制使之落到實處。這樣，認真教學的教師能夠獲得具有尊嚴的報酬，就自然會有更多的教師把更多精力投入到教學活動中去；同時偏重教學和偏重科研的教師自然就會在這個過程中實現自我分類，擬推行的分類評價改革也從而具備群眾基礎。這種改革思路下的高校教師考評才能真正體現“發展為本”——高校教師發展不應是作為貢獻各種評價指標的工具而存在的“物的發展”，更應是從教學科研工作中實現自我價值和個人幸福的“人的發展”。

（作者系華南師范大學教育科學學院高等教育研究所副研究員；本文獲得2015年“廣東省培養高層次人才特殊支持計劃”青年文化英才項目資助）