釋疑1

績效考核如何與業績掛鉤？

部分省份：經營業績差老總年薪下浮50%

如何考核企業負責人，績效年薪和任期激勵收入將發揮什么樣的作用？從各省公布的方案看，多省明確提出了與企業職工收入、企業經營狀況直接掛鉤的考核機制。

湖北省的改革方案提出，企業在崗職工當年平均工資不增長的，企業負責人的績效年薪不得增長。廣東、湖北、山西等地的方案都明確，任期內出現重大失誤、給企業造成重大損失的，根據其負責人承擔的責任，追索扣回部分或全部已發績效年薪和任期激勵收入，并規定索扣辦法適用于已離職或退休的省管企業負責人。

此外，廣東方案中還明確，經營性虧損企業負責人的基本年薪應適當下調，年度綜合考評為不勝任的不得領取績效年薪及任期激勵收入。“如績效完成優異，按照方案規定的最上限計算，則總薪酬能與此前基本持平。但如績效較差或不及格，則總薪酬下降幅度可能達到50%。”廣東省屬某企業負責人介紹。

釋疑2

限薪會不會影響人才引進？

市場化選聘與組織任命高管區別對待

記者同時注意到，隨著高管的降薪，有的中央企業傳出引發人才流失現象。據知情人士透露，中國銀行薪酬最高的信貸風險總監詹偉堅于去年3月離職。中國銀行回應，詹偉堅離職與降薪無關。

不過，公開報道顯示，詹偉堅此前在中國銀行領取的基本年薪522.88萬元，績效年薪276.14萬元，加上各類社會福利，稅前年薪850.18萬元。

此次地方改革內容中，上海、廣東等4省市都明確將推進包括“選聘職業經理人試點”在內的用人制度調整。同時，中央明確，由組織任命、有行政身份的，就不能再拿市場化的薪資，其薪酬應參考國家相應級別的公務員薪酬和國企的實際情況綜合考量后決定。

廣東省國資委相關負責人表示，在規范組織任命管理的企業負責人薪酬分配同時，市場化選聘的職業經理人依然實行市場化薪酬分配機制。本次薪酬改革并不是淡化市場化，而是通過分級分類管理，在規范組織任命的企業負責人薪酬分配的同時，更多的是要做增量，鼓勵逐步增加市場化選聘人員比例。

此外，中央也明確，對企業負責人的限薪不能涉及企業中層及以下員工。人社部新聞發言人李忠曾表示，企業內部職工的分配還是要按照公司法等法律法規由企業自主決定。“國企應該完善激勵約束制度，合理拉開內部分配差距。改革不能對國企內部職工不加區別地層層降薪。”

“薪酬分配市場化、透明化才是改革核心所在，薪酬分配向一線勞動者傾斜應成大趨勢。”中國人民大學公共管理學院副院長許光建表示。