首席記者 劉志勇

今年1月，國務院印發《關于加強三級公立醫院績效考核工作的意見》，開啟了三級醫院全面績效考核的新時代。

在近日舉行的2019年度全國深化醫改經驗推廣會暨中國衛生發展高峰會議上，政策設計者、考核執行方、公立醫院管理者等各抒己見，深入探討了開展績效考核的路徑和未來。

績效考核瞄準“精細畫像”

2017年，國家衛生計生委開始對44家委屬委管醫院開展綜合績效考核；此前多年，上海市、北京市已先后分別對所轄37家、22家市級三級公立醫院進行了績效考核探索。

“我們的醫院質量監控系統已經覆蓋了全國31個省（區、市）的1000多家三級醫院，系統中已有超過1.6億條病案首頁信息，而且還在以每月200多萬條的速度增加。”國家衛生健康委醫政醫管局醫療資源處副處長王莉莉表示，我國已初步具備全面開展三級公立醫院績效考核的基礎條件。目前，絕大多數三級醫院已經實現了病案首頁向省級衛生健康信息平臺的自動傳輸，并能按時上報年度財務報表，“這些都可以為績效考核提供客觀、準確的數據”。

“堅持公立醫院公益性、調動醫務人員積極性、提升百姓獲得感，是全面開展三級醫院績效考核的出發點和立足點。”王莉莉介紹，三級公立醫院績效考核的指標體系，共包括醫療質量、運行效率、持續發展、滿意度評價4個層面的55個三級指標，其中有26個指標是國家監測指標。“國家監測指標有15個，由系統自動生成，有9個來自財務報表，只有2個由醫院填報。”指標體系設計盡可能縮小了醫院填報指標的比例，讓更多指標數據來自客觀渠道。

在推進績效考核的過程中，國家衛生健康委醫管中心承擔了三級公立醫院績效考核信息系統建設、操作手冊編寫和專家委員會組建的任務。據該中心副主任高學成介紹，能夠承接全國2000多家三級醫院信息數據的系統平臺已經建成，通過在信息系統構建相關計算模型，輸入從醫院收集的相關信息和數據后，可以方便快捷地得出相關考核結論。未來，醫管中心將對考核結果進行可視化應用開發，針對特定醫院進行精細“畫像”。

同時，多位與會嘉賓表示，績效考核的相關信息和結果一定要實現部門共享，一定要將考核結果與醫院運行必備的人財物管理相掛鉤，建立壓力傳導機制。如此，才能真正發揮績效考核“指揮棒”和“助推器”的作用。

緊扣指標改進管理細節

如何使一個個抽象的績效考核指標真正變成持續促進醫療質量改進的“助推器”？浙江大學醫學院附屬第二醫院黨委書記、副院長陳正英，以該院實施急性缺血性腦卒中患者溶栓治療質量改進項目為例，進行了闡釋。

“根據相關診療指南推薦，發病時間小于4.5小時的缺血性腦卒中靜脈溶栓治療，從急診到用藥時間在60分鐘以內的比例應達到80%以上。這個數值就是我們的考核指標。”陳正英說，該院2018年第一季度的成績為61%，低于目標值。隨后，該院成立由神經內科、急診科、放射科等科室組成的院級質量改進小組，層層分析診治流程中的每一個環節，找出時間控制不達標的每一個原因；并組織各部門討論流程改進，最終修訂了《急性腦卒中患者溶栓準備流程》《神經內科2病區急性腦梗死溶栓實施流程》兩項制度，“醫院第四季度的成績達到了83.8%”。

由此可見，績效考核管理就是從不同維度覆蓋公立醫院運行的每一個微觀環節。

空軍軍醫大學唐都醫院院長王東光說，根據不同業務性質，該院將所有科室分為5類，分別賦予不同的績效考核權重系數，盡量以此消除醫療服務定價方面的不合理因素，體現科室診療技術含量和風險程度。“在具體考核指標設置方面，不僅有工作數量、強度等方面指標，還包括醫療質量、效益、效率、滿意度等方面的細化指標。”比如，該院將人均門診費用、人均住院費用、住院耗占比等控費指標納入績效考核，2019年第一季度，全院人均住院費用、人均門診費用的增長率分別僅為1.38%和1.76%。

抓住人才評價這條中心線

“人才評價是醫院績效考核管理的重要抓手之一。”四川大學華西醫院院長李為民表示，三級公立醫院應形成公平公正的文化導向，為醫務人員搭建事業發展的平臺，提升其職業自豪感和認同感；建立有活力的薪酬管理體系，建立調動人員積極性的激勵機制。華西醫院建立了分系、分類、分層、分級的人事管理體系，明確了各層次人員的基本條件、考核評價標準，形成優秀人才成長的激勵機制、不合格人員的淘汰機制，建立了能進能出的人才良性循環體系。

山東省立醫院創新性地將醫療人才分為臨床優勢型、臨床科研復合型、科研優勢型、專職科研型4種類型，分別設定不同的崗位任職條件，按照不同成長路徑量身打造評價機制。該院黨委書記趙升田說，在此基礎上，醫院建立了以工作量為核算基礎、以工作質量考核為標準、以強化成本控制為手段、以關鍵指標考核為導向，體現公益性、符合醫院特點的績效工資激勵和考核機制；重點向臨床一線、業務骨干、關鍵崗位、重點學科傾斜，向疑難重癥病種傾斜，向高精尖技術、新項目傾斜。

“根據浙江省制定的高級職稱評聘政策，二級甲等以上醫療機構可自主評聘副高級、正高級職稱，實行評聘合一，評上就等于聘上。”浙江省東陽市人民醫院黨委書記、院長應爭先介紹，該院在加強績效考核的同時，也加強了考核結果在人員職稱晉升中的應用。從工作量、財務績效、醫療質量、科研教學等多個維度制定一系列指標，針對個人和團隊開展績效考核，并建立個人績效計分制度，將員工歷年的績效積分作為職務提拔或職稱聘任的重要依據。

此外，績效考核方案不是醫院管理的萬能靈藥，中山大學附屬腫瘤醫院副院長彭望清表示，績效考核方案需要在實踐中不斷接受檢驗和修正。“我院的績效改革在堅持激勵大方向不變的前提下，一直處于發現問題、破解問題，不斷修正完善的循環前進中。”無論多好的改革經驗，都不可能自動復制和完全移植，公立醫院借鑒典型做法開展績效考核管理，必須活學活用、因地制宜，改革的種子才會在“自家田”里開花結果。