經過三十多年的改革，國有企業人事、勞動和分配制度已基本實現了規范化、制度化和市場化，總體上已經同市場經濟相融合。但在部分企業和部分領域三項制度改革還很不到位。一些老國企和壟斷行業企業仍存在用工形式不規范、內部崗位設置不科學、國有身份與干部身份意識濃、行政管理色彩重、平均主義和“大鍋飯”等問題，解決這些問題需要“一企一策”進一步深化落實三項制度改革。除此之外，國企普遍存在“人難出、干部難下、激勵難到位”等三大問題。

　　十八屆三中全會再次提出要“深化企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革”，而深化三項制度改革關鍵是要提高國企的市場化水平，要完善企業對外經營、內部管理和管理體制三個市場化，尤其是要破解管理體制市場化，讓更多國企成為真正的市場主體。

　　深化三項制度改革關鍵是要提高國有企業的市場化水平，要以完善對外經營市場化、內部管理市場化和管理體制市場化等三個市場化為手段，讓更多國有企業成為完全的市場主體，勞動用工、人事和分配等三項制度改革就能真正落到實處。

　　完善國企對外經營市場化

　　加快推進壟斷行業的市場化改革。行政壟斷地位阻礙了企業對外經營的市場化，勞動用工、人事和分配都會因為企業的非市場化經營而僵化。中國國電集團近期再次全面啟動三項制度改革，原因就是隨著電力體制改革的推進，發電企業競爭環境越來越市場化，企業需要建立更加適應市場競爭形勢的勞動用工、人事和分配制度。

　　進一步厘清企業的非市場業務。部分國有企業當前還承擔著很多非市場的特殊任務，主要有賑災、對口幫扶、應急救援、政府指令性任務等。這些任務盡管占比不高，但卻讓企業冠上了“非市場主體”的名號，進而影響三項制度的落實。未來要厘清這些非市場業務，探索以市場化的方式完成這些任務。

　　繼續推進內部管理市場化

　　逐步解決國企職工身份多的問題。很多國企內部仍存在多種不同身份的職工，尤其是老國企，有臨時工、合同工、正式工，有干部身份、普通職工身份，從政府機關或事業單位調入企業的員工又有特殊身份。不同身份有不同的“含金量”，福利待遇、退休工資差異較大。這些都是歷史遺留下來的，屬于勞動用工上的不規范。下一步要加強勞動合同管理，在尊重歷史的基礎上，采取多種形式進行不同身份的價值補償，逐步消滅職工身份差異。

　　妥善處理企業冗員問題。通過實施自上而下的三項制度改革，幫助企業解決部分職工的下崗分流問題。四川省2014年在7家省屬企業推進三項制度改革中，通過妥善處理退養、轉崗、待崗過渡、解除勞動合同等問題，以財政補貼的方式，分流安置富余人員4000余人，降低企業人工成本近3億元。

　　破解國企管理體制市場化

　　多途徑推進一級企業股權多元化改革。一級企業股權多元化改革有多種路徑。可以將部分一級企業的國有股權分散劃撥給國有資本投資運營公司，或將部分國有股權劃撥給社保基金，引入社保基金廣泛參股。競爭性企業可以引入戰略投資者，包括社會資本投資機構。對一些主要資產已上市的企業，可以實現整體上市。

　　推行國有企業治理的商業化機制。在國企股權多元化的基礎上形成有效制衡的治理結構。突出抓好董事會建設，依法落實董事會的戰略制定、業績考核、薪酬管理和經理層選聘等方面的職權。完善工資總額管理辦法，允許企業在工資總額管理上有更多靈活空間，尤其要放寬或下放競爭類企業的工資總額管理。出資人機構要以所出資本為限依照《公司法》參與企業治理。

　　建立更加市場化的企業領導人管理體制。出臺國有企業領導人市場化選聘制度，原則上企業經營管理層都應市場化選聘、契約化管理，董事會成員也要逐步擴大市場化選聘比例。將企業領導人的任職資格和職務管理分開，組織部門或出資人機構定標準、審資格，企業董事會進行職務管理。拓寬職業經理人來源，推行職業經理人選拔方式的多樣化，大力培育職業經理人市場。企業內部要建立職業經理人契約化管理制度，既要實行市場化薪酬協商機制，又要加強監督以防行業失范問題。

　　（作者系國務院發展研究中心企業研究所所長助理、研究員）