在深圳４萬多名公務員中，聘任制公務員占比近１０％。然而在首聘３年期滿后，竟無一人解聘。針對“只進不出”的怪相，一些人擔心，聘任制改革是否換了外套的“鐵飯碗”？

　3200多名公務員無一解聘　退出關口成“銹鎖”？

　　按照公務員法規(guī)定，機關可以對專業(yè)性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。隨著社會發(fā)展，公共管理和服務越來越需要高層次、專業(yè)人才加入機關。

　　相對委任制公務員而言，如果干不好或沒有職位需求，聘任制公務員就可能被解聘。這道“緊箍咒”在一定程度上健全了公務員的退出機制。

　　深圳公務員聘任制改革被認為是打破了“鐵飯碗”。然而實行３年多來，３２００多名公務員竟無一人解聘，并全部進入續(xù)聘期。

　　“公務員聘任制改革不是以解聘為目的，僅以幾年來被解聘數(shù)量來評判聘任制改革的價值以及成功與否也不合理。”面對“零淘汰”“零解聘”的質疑，深圳市人社局相關負責人回應稱。

　　對此，深圳市人社局相關負責人回應給出了兩大理由：一是聘任制公務員普遍綜合素質較高；二是為了爭取續(xù)聘，他們工作狀況和態(tài)度較好，得到單位認可。

　　盡管如此，“鯰魚效應”的說法并未得到認可。“試問如果某家私企一次性招聘３２００名工作人員，幾年下來無人被淘汰，這也有點不正常吧！”深圳市民羅新說。

　　根據(jù)《深圳市行政機關聘任制公務員管理辦法》相關規(guī)定，用人機關原則上應與聘任制公務員訂立固定期限聘任合同，首次聘任的聘期一般為３年，續(xù)聘的聘期一般為５年，１０年后則簽訂無固定期勞動合同。

　　“如果分類后考核走過場，很多聘任制的公務員就很容易拿到無固定期限合同，又會變成鐵飯碗。”國家行政學院教授竹立家說。

　　考核標準抽象化　考核評價封閉化

　　如何激發(fā)公務員內生活力，提高公務員工作效率，實現(xiàn)公務員與社會人事管理的自由流動，一直是公務員管理體制改革的應有之義。實際上，“零解聘”現(xiàn)象的出現(xiàn)絕非偶然，其背后折射出我國公務員考核機制評價封閉化和抽象化兩大短板。

　　記者調查了解到，當前，聘任制公務員在考核方面與委任制公務員如出一轍，是一種以“內部封閉化”為主要特征的考核體系，其程序通常為“在一定范圍內自我述職－－主管領導寫評語－－本機關負責人確定考核等次”的模式。

　　一些公務員接受記者采訪時透露，當前的考核標準，主要就是對“德、能、勤、績、廉”五個選項打鉤。由于參評人也是被評人，基本都會評定對方合格，“只要不犯特別嚴重的錯誤，合格都不是問題”。

　　據(jù)國家公務員局２０１１年公布的數(shù)據(jù)，自２００６年公務員法實施以來，全國５年來僅辭退了４０００多人，相較于近７００萬公務員這一龐大基數(shù)，淘汰率確乎不高。專家表示，對于各類公務員隊伍來講，缺乏一套真正科學完善、客觀公正的配套考核機制，一直都是公務員管理制度的一大短板。

　　“聘任制的原則是好中選優(yōu)、優(yōu)勝劣汰，這樣才能保持公務員隊伍的優(yōu)良基因。”深圳大學管理學院教授馬敬仁認為，若考核難以量化，聘任制終將淪為以資歷為標準、以好人主義為處事原則的“一潭死水”，會導致退出機制生銹，運轉不靈。

　　破解“只進不出”怪圈 引入淘汰制迫在眉睫

　　不少專家表示，公務員聘任制是一個值得探索的方向，但不會完全替代委任制。而聘任制要保持生命力，則要細化完善聘任制本身的招聘、薪酬、考核等后續(xù)配套制度。

　　繼深圳和上海浦東首先試點后，福建、浙江、廣西、河南等多個省份的城市試水公務員聘任制，制定與之配套的公務員考核機制已迫在眉睫。

　　“要推進公務員的分類管理，讓不同類別的公務員有不同的成長空間，沒有淘汰壓力的公務員聘任制改革或將淪為空殼。”專家認為，激發(fā)聘任制公務員活力的重要內容，就是要突破公務員的職業(yè)“天花板”。

　　中山大學政府和公共事務學院院長郭巍青表示，激發(fā)公務員內生活力，提升公務員工作效率，破解“只進不出”的怪圈，引入淘汰制是其題中應有之義。否則，改革對整個公務員系統(tǒng)就不會產(chǎn)生實質性改變。

　　“特別是窗口服務單位，更應加大被服務群眾的考核權重才能增加公務員的壓力。”中山大學政府和公共事務學院教授陳天祥建議，引進獨立的民意調查機構等第三方評價機制，才能客觀、公正評價公務員專業(yè)化水平。（完）