隨著計算機和通信技術帶來信息獲取和傳輸的革命，隨時隨地辦公成為可能，傳統固定工時或固定場所的工作制度發生裂變，彈性工作制開始興起。彈性工作制通常適合于業績目標明確或工作任務清晰而且不需要依賴固定場所、多人協作或機器設備的行業或崗位。新冠肺炎疫情以來，許多企業主動選擇彈性工作制，不再采用統一、固定的上下班制度，允許員工在家、在線辦公，自主安排工作時間，員工也逐漸適應了這種靈活自主的工作方式。

近年來，彈性工作制迅速發展并在很多行業成為商務辦公主要方式之一，這是因為彈性工作制有很多優點，比如減少上下班時間浪費、辦公時間更加自由等，這些特點使得員工比雇主更希望采用彈性工作制。2013年，一家知名旅游網站的一次遠程辦公實驗研究顯示，在家辦公對員工業績提升顯著，企業的全要素生產率提高20%至30%，同時每年每位在家員工節約1.4萬元辦公成本。

我國現行的工時制度有3種：標準工時、綜合計算工時和不定時工作。按照《勞動法》第三十六條規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工作制度，這是我國的標準工時制度。另外兩種是特殊工時制，其中綜合計算工時制主要適用于因工作性質需要連續作業的行業或崗位，某一天或周工作時間可以超過標準工時規定，但在一個計算周期內的累計工作時間不能超過標準工時。不定時工作制度主要適用于外勤、銷售、運輸、裝卸、安保等無法確定固定或標準工作時間的崗位。與標準工時和綜合工時制不同，不定時工作制度一般不計算加班時間，也沒有加班工資。特殊工時制雖然有助于企業合理配置人力資源，提高企業的功能彈性，但是，這種制度也容易成為一些企業逃避加班補貼和降低人工成本的方法。因此，人社部門在審批企業提出的不定時工作制和綜合計算工時制申請時一直非常謹慎。

從理論上看，綜合計算工時制度和不定時工作制度都屬于彈性工作制，但是，現在流行的彈性工作制多數情況并不符合我國法律中關于綜合計算工時制或不定時工作制的認定條件。彈性工作制的廣泛應用對現行工時制度以及與之相配套的法律法規均帶來一定的挑戰。筆者認為，主要包括如下方面，第一，采用彈性工作制難以準確核算工作時間，這涉及到支付員工加班工資問題。按照我國勞動法中的標準工時制，超過標準工時之后要按照平時工資的1.5倍支付加班費，周末或節假日加班費更高。而在彈性工作制下，員工每周工作時間很可能超過40小時，而無法主張加班費，這直接違反了《勞動合同法》中關于加班工資的條款。第二，彈性工作制允許員工在辦公場所之外工作，導致很難準確分辨上班與下班時間，這涉及到一旦在工作中遇到疾病或傷害能否認定為工傷。第三，彈性工作制通常沒有管理人員的直接監督和管控，如何協調溝通以確保工作順利開展，一旦發生工作事故責任如何認定，以及如何對員工進行考核、獎懲與解雇等都存在一定的困難與爭議，處理不當就可能引發勞動糾紛。

那么，如何應對彈性工作制帶來的工作方式變革呢？一是要探討如何將彈性工作制與現行勞動法律法規進行銜接，以及如何對相關法律法規進行修訂和完善，讓法律能夠適應當前勞動關系和工作方式多元化的轉變。二是要確保企業擁有高度的管理自主性，在不違反現行法律的前提下，企業和員工有權力選擇哪種工作方式，但企業要根據勞動法規和崗位特征制定明確的規章制度。三是在簽訂勞動合同時，企業應該明確告知勞動者采用哪一種工時制度以及可能存在的權利和責任，并在勞動合同中對工作時間、任務、考核等進行具體、明確的約定，一旦發生勞動糾紛，要做到有法可依、有章可循。最后，也是最重要的，一定要避免彈性工作制的濫用而傷害到員工的基本權益，勞動執法部門應該加強監管，對于濫用彈性工作制而變相延長員工工作時間、增加工作量等侵害勞動者權益的行為要立即制止并責令對員工進行經濟賠償。

（作者為華南師范大學政治與公共管理學院教授）