人既是管理的主體，又是管理的客體。剛性管理是指根據成文的規章制度，依靠組織職權進行的程式化管理；柔性管理則是指依據組織的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理。對官兵的管理既可以憑借制度約束、紀律監督，直至懲處、強迫等手段進行剛性管理；也可以依靠激勵、感召、啟發、誘導等方法進行柔性管理。

與“以規章制度為中心”的剛性管理不同，柔性管理，究其本質，是一種“以人為中心”的人性化管理，它在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，在官兵心目中產生一種潛在說服力，從而把組織意志變為個人的自覺行動。柔性管理并不比剛性管理高明，但柔性管理的潛移默化恰能激發剛性管理的令行禁止之內生動力。

柔性管理內在的驅動性。柔性管理的最大特點，在于它主要不是依靠權力影響力（如上級的發號施令），而是依賴于官兵的心理過程，依賴于從每個官兵內心深處激發的主動性、內在潛力和創造精神。因此具有明顯的內在驅動性。而只有當組織規范內化為官兵的自覺認識，組織目標轉變為官兵的自發行動，這種內在驅動力，自我約束力才會產生。

柔性管理影響的持久性。柔性管理要求官兵把外在的規定轉變為內心的承諾，并最終轉變為自覺的行動，這一轉化過程是需要時間的，加之官兵個體差異、組織歷史文化傳統及周圍環境等多種因素的影響，組織目標與個人目標之間往往難以協調。然而一旦協調一致，便獲得相對獨立性，對官兵具有強大而持久的影響力。

柔性管理激勵的有效性。根據馬斯洛的需求層次理論，可將人的需求分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實現需求。赫茨伯格的雙因素理論又指出，為維持生活所必須滿足的低層需求如生理需求、安全需求、社交需求相當于保健因素，而被尊重和實現自我的高層需求則屬于激勵因素。一般說來，柔性管理主要滿足官兵的高層次需求，因而具有有效的激勵作用。