自從2005年開始，京津冀在廊坊簽署了《京津冀人才開發一體化合作協議書》奠定了京津冀區域人才交流合作的基礎。2005年至今，10年中，京津冀三地人才合作雖然不斷深入發展，但是并沒有見到滿意的發展。

筆者調查發現：目前，京津冀一體化過程中比較突出的人才問題表現為以下三個方面：

一是高層次人才結構與教育資源存在較大差異。據《中國統計年鑒》2010年數據，北京在職攻讀博士、碩士獲得學位的人數約為1.43萬人，而天津和河北僅為0.34萬人和0.25萬人。

同時，人才行業結構差異明顯。根據資料顯示，河北省的專業技術人才分布排到前三位的分別是教育、衛生、社會保障人員，其中專業人才從事行業最少的是信息傳輸和計算機軟件。天津市專業技術人才的產業分布與河北省具有類似之處，從事人數最少的也是服務業。北京市的專業技術人才分布排到前三位的分別是教育、工程技術、衛生技術等三大領域，金融類等卻面臨人才不足的困境。這表明各地區產業結構，人才結構的分布不均。

另外，高層次人才教育資源的分布也嚴重不均衡。北京有“211”工程院校和“985”院校共34所，天津有5所，而河北僅有1所。

二是人才戰略缺乏統一規劃，產業同構導致人才流動不合理。從《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）》中可以看出，北京未來的發展方向是國際型大都市，尤其在科教、文衛、社會等公共區域內培育和引入全球頂尖人才。天津和河北兩地主要集中在工業和經濟兩方面，缺乏專業型人才，而且沒有相應的引入機制。這兩個地區緊缺的人才主要集中在石化、設備制造、醫藥、新型材料、金融、財務、電子商務、物流管理和環境保護等方面，人才需求重復。由于各地缺乏統一的發展規劃，導致他們在決定主導業務時，不能從全局利益的視角出發，無法實現統籌發展，造成產業間同質化嚴重，增強了對人才、科技和資本的爭奪，最終造成這三個地區不能根據自身特色進行發展，給資源帶來較大的浪費。

三是人才協作統籌層次較低，難以形成深度有效的高層次人才協作機制。目前，京津冀分屬于兩大直轄市和河北省，行政區域各自獨立，其內部市場機制發育水平不高，所以在經濟、社會和環境保護方面溝通不暢，沒有形成長期高效的互認機制，實現諸如跨省份的社保統籌、戶籍問題、專業技術職務的任職資格、博士后工作合作協議、專家信息庫建立、人才間溝通的平臺等，這些都要在更高級的籌劃下進行全方位的協作，其他相關單位共同參與才能實現有關事項的落實。目前的聯席會議對于這三個地區間的人才協作來說，規模較低，不同層級行政主體之間缺乏推進聯動的積極性。

為改進京津冀一體化人才問題，筆者認為，三地應構建一體化的高層次人才共享戰略機制。為此建議：

加強津冀兩地高層次人才引進載體建設，規劃首都北京高層次人才的溢出驅動戰略。當前，北京正在加快調整和疏導北京的非首都功能，一批產業、院所、高校將會遷出北京。為此，津冀兩地應加強載體建設，提升工業園區、樓宇經濟、創業創意社區的軟硬件環境，提升對重大項目和高層次人才的承載能力。另外，北京在“產業溢出”的同時，必須有計劃有組織地進行高層次人才溢出的戰略規劃。津冀兩地一定要積極主動對接，實現高層次人才的引進和落地發展。

建立人才租賃機制與健全制度銜接配套機制，發揮首都北京高層次人才服務于京津冀一體化發展的驅動作用。通過健全和發展聯席會議制度，由這三個區的相關領導人員組成京津冀發展委員會，負責該范圍內的經濟、科教、社科、人才等方面的協作與發展，對目前高層次人才方面的一些政策與制度進行融合，對高層次人才的培育、引入、應用、流通、激勵、保障等制度進行改革與完善，形成新的體系。重點建立高層次人才租賃制度，根據京津冀地區地理“相鄰相近”現實，無須進行戶籍、檔案、養老保險轉移與家庭的遷移，而是盡快進行專家工作站、公寓樓、人才特區與高層次人才服務區等基礎設施建設、高層次人才服務區等環境優化建設，吸引京津兩地的高層次人才。

在京津冀高校與科研院所建立高層次人才柔性引進機制。通過柔性引進，建立良好的人才整體開發可以與環境，實現高層次人才資源在京津冀的合理配置和高效利用。在崗位設置上，改變傳統的固定崗位的做法，由重視實體引進轉向重視智力引進。高層次人才資源共享是一個系統工程，要求人事部門打破傳統的“用人必養”和“人才單位所有制”的觀念，樹立“機會成本”和“人才社會所有制”的觀念，變剛性引進為柔性引進。

（作者系民進北京大學基層委員會副主委、北京大學政府管理學院行政管理學系主任）