近日，中國工商銀行巡視整改情況通報中提到，“總行管理的691名干部中，有220名干部的配偶、子女共240人在系統內工作”，“近親繁殖”現象引發公眾關注。“新華視點”記者調查發現，近一年來中央和地方巡視組已披露多個國有企事業單位領導存在違規招聘近親屬問題，“近親繁殖”現象多有出現。（5月5日《中國青年報》）

國有企業、事業單位內部所存在的“近親繁殖”現象，其實不只體現在中央和巡視組所披露的各項數據上，在此之前，它甚至早已成為一種普遍性的社會認知：早在2012年，有媒體發起的一份調查顯示，61%的受訪者認為央企招聘“很不透明”，18.4%的受訪者認為“不太透明”，僅1.9%的受訪者認為“非常透明”。該問題的現實嚴重性可見一斑。

小到違背招聘公平原則，影響企業發展，大到抑制社會的上升通道和階層流動，產生權力板結和腐敗，國企“近親繁殖”的負面影響無須贅述。關鍵是要找到問題的核心，以便對癥下藥。近年來，僅在中央層面，就先后出臺《國有重要骨干企業領導人員任職和公務回避暫行規定》《國有企業領導人員廉潔從業若干規定》等相關規章制度，對防止“近親繁殖”作出明確規定，但從效果來看，顯然有待提升。問題到底在哪，值得深思。

必須看到，國企、事業單位內部“裙帶關系”現象，歸根結底屬于內部權力結構與治理生態失范的衍生品。對于國企而言，它突出表現在不少企業仍是建立在一套“一把手說了算”的管理體制之上。這樣一種缺乏制衡和制度化效力的治理結構，不僅“人治色彩”濃重，對既有規則執行的不確定性增大（比如利益回避制度執行不到位），也很容易助長利益輸送與交換，這其中就包括一些隱秘的以“交叉安排的方式進行”的“蘿卜招聘”。因此，有必要將改善國企內部的治理結構，看作是遏制招聘貓膩和裙帶關系繁殖的關鍵所在。

這一點只能通過改革來實現。今年2月披露的國有企業“十項改革試點”落實計劃，就包含要落實董事會職權試點、市場化選聘經營管理者試點、推行職業經理人制度試點等改革措施。這些改革試點歸結到一點，都可以視為是破除以往國企中所存在的權力集中的窠臼，比如讓董事會制度代替“家長制”，讓職業經理人代替象征權力的“一把手”。而確保招聘上的公平公正，“只看能力不問出身”，鏟除權力“蔭蔽”，正是國企建立現代企業制度的內在要求。這樣的改革推進，對于防止“近親繁殖”，必定能夠起到凈化土壤、改善“基因”的作用。

誘發國企招聘貓膩的另一個外部原因在于，它雖然有著國企身份，但對之的監管卻遠未滿足公共利益需要的地步。比如招聘環節的透明度問題。這種透明度的不足，既是指招聘、錄用上的信息未能充分向社會公開，也是指在招聘程序和條件的設置上存在欠缺和制衡，如一些國企招聘公然設置歧視條件，不僅為去就業歧視樹立了壞榜樣，也為“蘿卜招聘“提供了可乘之機。另一方面，即便一些問題招聘被曝光，也往往只是對違規被錄取者進行清退，而對幕后的始作俑者的追責要么是不了了之，要么也是罰酒三杯。這使得違規招聘的成本基本上可以忽略不計，自然增加了部分人的僥幸心理。

“近親繁殖”的存在，在根本上還是由于國企內部講究“利益共享”的權力屬性過強，而講究經營成本的企業屬性過弱所致。它固然體現為一種招聘程序公開上的缺失，但說到底，其內部治理結構的偏差與問題才是要害所在。只有真正建立起現代化企業制度，實現運轉協調、相互制衡的內部管理與經營機制，這種具有歷史遺留和后現代色彩的“近親繁殖”現象，才能被真正終結。（朱昌俊）