人民政協網8月15日電 從過去的招人管人，到現在既要管人事也要用好AI，到未來還要應對有可能出現的機器管人，HR團隊肩上的擔子可謂越來越重。但作為企業“新鮮血液”的“注入”者、事業發展的“后勤部長”， HR既應懷“沒有人比我更希望你成功”之心，更應具備在人機共生的新就業形勢下充分調動雙方“積極性”創新企業發展環境之能。

“人工智能時代，職場人士將進一步擁抱人機共生這一工作狀態，HR應思考如何讓每一個職場人重新定位自己、重新找尋自己的方向感。”在8月14日由北京大學國家發展研究院（北大國發院）、智聯招聘與CHO100聯合主辦的第36期《承澤論壇》暨“人機共生：HR戰略的智能重塑”818主題論壇上，北大國發院傳播中心主任王賢青在開場主持時就拋出了這一觀點。與會專家也紛紛表示，“人機共生”并非簡單的技術應用，而是組織文化、管理哲學和人才戰略的全面升級。HR的未來就在于在智能與人性之間找到平衡。

本次論壇舉辦于8月18日“中國人力資源日”來臨之際。業界人士認為，這一專屬節日的設立，旨在推動中國人力資源管理進步與組織管理迭代升級。

北大國發院教授楊壯在《AI時代的領導力革命》主旨演講中強調，領導力不是控制人，而是解放人，激發人，成就人，這一點在AI時代更為重要。AI的廣泛應用正在改變組織架構、管理方式和人才需求領導力包含的思想領導力、專業領導力、品格領導力，在未來可能演變為三大核心能力，即數據智能決策力、人機協作領導力、人文關懷與價值觀塑造力。

北大國發院助理研究員、北大非洲研究中心副秘書長王進杰則從全球化視角出發，探討了“跨文化人才管理”的重要性。她指出，在AI加速全球人才流動的背景下，更需要“人機協同”彌補人才短板。AI不是替代人，而是把語言—流程—合規—市場—人才的碎片拼成閉環。用“人定目標、機做重活、人機共同復盤”的機制，既補當地的短板，也補齊外派人員的在地語言與文化短板，最終把組織學習與業務結果同步放大。

在《從“事務管家”到“人機指揮官”HR戰略角色的升維》的演講中，聯想集團高級副總裁兼首席人力資源官高嵐分享了聯想在AI+HR領域的創新實踐。她表示，“AI時代，人機協同是關鍵”，并設想了五個階段的人機協同模式，即AI從基礎性工作輔助，到AI迭代內容及產出、AI自主工作、人更多和AI打交道，到最終AI成為個人工作教練，隨時提供反饋和指導。“未來的HR必須成為‘人機指揮官’，做好人才戰略實施。而統籌人和智能體之間的協作，將是今后人力資源管理非常重要的挑戰。”但她表示，堅信機器永遠不可能代替人，重要的是要加強員工體驗。

新浪集團人力資源副總裁周俊哲以新浪數字化轉型為例，提出“AI時代HR的核心角色是組織變革的催化劑”。他表示，“AI戰略下，從組織角度，面臨組織重構、流程變革、文化變革，從人才視角，一方面，人才結構和能力要求將會發生變化。跟隨業務使用AI的節奏，HR發起組織和文化的變革，為員工將不確定性轉化為確定性，通過提供平臺、資源、能力提升的方式，提升員工整體的AI應用能力。搭建平臺、匹配資源、造勢賦能、率先垂范，是當下HR應該做的。”

智聯招聘集團執行副總裁李強發表了《從“數字游民”到“AI公民”—企業的人才價值鏈重構》的演講。在他看來，“未來人才能力框架”將由戰略導航能力、協作增效軟技能、復合型硬技能和數字基礎能力構成。而企業要重構人才價值鏈，首先要求管理者能力模型率先升級，數字化領導力的四大核心能力應該是數據決策力、混合團隊管理、敏捷項目設計、復雜系統控制能力。未來，管理對象擴展至“人類員工+數字員工+靈活用工”的多元組合，工作單元從“崗位制”轉向“任務制”，管理者需從經驗直覺轉向數據驅動，通過技術應用釋放戰略思考時間，進行更科學的人才選拔、人效評估，用AI代替員工寫周報等重復性工作。

李強認為，企業需要從組織、文化、成長和激勵四個維度重構人才價值鏈，以適應AI時代的要求。組織層面，AI會讓信息更快速的流動，打破不對稱性，所以科層制會消亡，企業要高效管理不同員工的組合，激活無邊界組織的效能。文化層面要更加崇尚開放融合，AI會在識別員工貢獻度等方面發揮作用，企業要借助AI的能力跳脫“內卷”；關于“成長”和“激勵”，李強提到，未來HR要更加關注新生代員工的成長訴求，例如為員工提供更高級別的算力資源，這是一種人類員工與“數字員工”的能力共生。在人工智能的加持下，技能的變遷將會加速，企業除了要關注長期成長，也要重視短平快的能力迭代，懂得使用先進技術和工具的員工，更有可能助力公司成長。

“人機共生的核心是重新定義‘人’的價值，最佳雇主評選依然致力于尋找在新時代對員工好、和員工一起成長的企業。”李強這樣說。

在組織進化的過程中，HR起到關鍵性作用，李強在圓桌論壇環節提到，AI效率革命倒逼HR轉型，HR能力模型需升級，同時也建議職場人構建“一專多能+AI工具”復合能力。當前，許多工具也已實現全流程數據追蹤，但需配套組織變革。“HR正從流程執行者進化為人機協同架構師，核心價值在于動態平衡效率與組織韌性”。

圓桌對話環節，多位專家圍繞“HR如何在技術洪流中保持核心競爭力”展開討論。

王進杰提出“領導力即影響力”，強調職場人需平衡業績、人格魅力與領導認可。在AI變革時代，持續學習力是應對不確定性的關鍵能力。

周俊哲分享了新浪在AI浪潮下的挑戰與機遇，指出技術革新既帶來效率提升，也對人才結構提出新要求。

高嵐則從“人機指揮官”角度探討人才選拔邏輯，強調人崗匹配的重要性，強調專業與管理雙軌晉升制、人崗匹配公平性鐵律。

李強介紹了智聯招聘“最佳雇主”評選的新標準，如何在技術與價值觀之間尋找平衡成為關鍵議題：企業需構建扎實的技術底座，明確AI在管理及業務流程中的賦能方向。智聯招聘與北大國家發展研究院聯合發布的《2025年人力資源發展趨勢》顯示，70%的企業已在HR管理中應用AI、大數據、云計算等技術。在此基礎上，企業需建立透明化機制，清晰界定AI與人的職責邊界。未來，AI和人類員工都應擁有適配的“工作手冊”，以確保人機協作的高效與有序。價值觀層面，“人機平權”并非以AI取代人類，而是互補短板、協同增效。例如，人類可專注于情感鏈接與復雜決策，而AI優化效率與數據分析。人機共生時代，企業仍需重視人類員工的成長，培養數據思維、溝通能力等軟技能。人類不能僅充當AI的“監工”。

圍繞未來職場核心能力、人類不可替代的價值等共性問題，與會專家認為，面對AI的沖擊，高階思維能力、情感共鳴與創造力將成為職場人不可替代的核心競爭力。（崔呂萍）