調研發現，受傳統觀念影響和待遇問題制約，現階段養老護理員隊伍面臨著數量短缺、人員素質參差不齊、專業能力有限、流失率較高、職業榮譽感不強、社會地位不高等發展困境，總體存在“四低四高”的特點，即：學歷技能水平低、年齡偏高，收入待遇低、勞動強度高，社會地位低、流動性高，從業門檻低、專業要求高。具體表現在：

一是人員結構不合理。現有養老服務護理人員以農村務工人員、城市下崗人員、退休人員為主，年齡大都在40—50 歲之間。以抽樣的602名養老護理員為例，養老護理員平均年齡為49.3歲，其中女性護理員占到88.70%，男女比例嚴重失衡。去年，參加全市職業技能競賽選手中，女性占比約九成，是養老護理隊伍的主力軍。

二是專業技能比較弱。通過走訪部分養老機構發現，養老護理員整體受教育程度不高，76.08%的養老護理員是高中及以下學歷，擁有大專及以上學歷的僅占23.92%，并且絕大部分為大專學歷。從教育背景看，有養老服務及相關專業教育背景的占總人數的43.52%，護理技術、老年社會工作、心理照護等方面專業知識和技能相對欠缺。602名養老護理員中，持有養老行業相關證書的占75.42%，其中技師和高級技師僅占1.49%，高技能專業人才非常稀缺。

三是人才培養體系不完善。全市開設養老服務與管理相關專業的本科和高職、中職院校僅有8所，所有院校老年服務與管理專業畢業生總數僅有2000名，而在校生總數目前僅有 1000余名。真正高層次的養老服務人才科研基地、培養基地嚴重不足，從中專到高職、到本科甚至是研究生的培養路徑尚未打通，特別是關于機構運營與管理的培訓課程相對較少，導致養老服務人員管理能力不足，也極大制約著養老服務專業化發展。另外，養老服務人員薪酬待遇低且增長空間有限，其職業成長性、榮譽感不足，從業人員年流失率不容樂觀，僅津南區相關從業人員年流失率就達 20%。

為此，建議：

一是加強職業技能培訓。由民政、人力資源和社會保障、教育等部門和相關院校牽頭，探索設立養老服務管理、護理專業從業門檻和培訓標準，規定培訓時限、時長，完善落實先培訓后上崗、等級晉升培訓制度，全面提高培訓率、持證率、崗位勝任率。依托工匠學院開設養老護理專業，鼓勵高等院校、中等職業學校和職業培訓機構與養老機構共建實訓基地。加強對養老服務企業的培訓力度，系統規劃設計培訓內容，重點加強對養老機構負責人、管理人員的崗位培訓，持續賦能強能，提升管理專業化水平。完善網絡培訓資源，豐富在線學習課程，打造“24小時不打烊”的學習充電平臺。

二是加強培養體系建設。加強專業建設，鼓勵支持符合條件的各類大專院校開設養老相關專業，開展本科聯合培養、高級職稱評定，擴大養老專業招生規模，完善教學標準和課程體系，實現不同學歷層次的有序銜接。制定養老機構、培訓機構、職業院校一體化銜接培養方案，探索建立養老服務從業人員職稱體系，邀請第三方評估機構介入養老從業人員職業資格和技能認定，打通養老服務人才縱向提升通道。強化以賽促教，做強做優天津市養老從業人員職業技能競賽品牌，每年舉辦“海河工匠杯”全市養老護理員職業技能大賽、京津冀地區養老護理員職業技能大賽，對優秀選手核發職業技能等級證書，提升在崗人員和在校學生職業認同感，促進養老服務質量整體提升。深化產教融合，推動學校與養老服務機構建立校企合作機制，開展“訂單式”人才培養，探索“按需定制”專業管理和護理人員，完善養老服務人才梯隊建設。

三是加強合法權益保障。大力開展養老服務行業建會入會工作，探索推動成立天津市養老服務行業工會聯合會，全面推進養老機構建會和養老服務從業人員入會，為廣大養老服務從業人員成長成才搭建更好平臺、創造更好條件。積極維護養老服務從業人員合法權益，完善維權服務機制，構建養老服務領域和諧勞動關系，引導養老服務機構綜合考慮從業人員的工作年限、技能水平等因素，設定養老服務從業人員薪酬待遇指導標準，提高從業人員職業認同感，降低從業人員流失率。健全榮譽激勵機制，在“五一” 勞動獎、海河工匠等榮譽評選和行業表彰等方面給予重點傾斜，擇優成立養老管護從業人員勞模工匠創新工作室，疏通職業發展通道，促進養老管護從業人員實現體面勞動、舒心工作、全面發展。

（發言人李賢系天津市政協常委，市總工會副主席）