“一家單位都沒談成，卻先抽了四五管血體檢，不是應該先面試談談薪金待遇，再體檢嗎?”眼下進入招聘季，在一個網上求職論壇里，這條帖子引來了近百條留言。記者調查發現，先體檢后面試并非個例，且成為部分單位常用的招聘流程。人社部門則表示，現行法規并未對招聘流程做出規定，有勞動就業專家表示，建議用人單位招聘標準化，以及體檢結果通用，使招聘更具人性化。（3月20日新京報）

用人單位招聘新人，身體狀態自然是個必要的考量因素，想應聘先體檢本身無可厚非；要求應聘者面試之前先體檢，把可能健康狀況不達標者先行排除，可以減少招聘過程中人力、物力、精力的消耗，同樣未必完全不能理解。

問題是，就應聘者而言，面試之后有了一定的把握再面試，既科學也經濟；沒面試先體檢，面試后卻又被淘汰了，委實是沒意義的折騰，還得為此花“冤枉錢”；而趕場子應聘一次又一次重復體檢，有這個必要嗎？答案不言自明。

在沒有明確約束性規定的情況下，用人單位多替應聘者著想，改面試前體檢為面試之后，固然是個可行辦法，也是人性化的體現，但指望所有單位都能有這樣的姿態卻未必現實。破解這一矛盾的最佳選擇或是引發共享思維和模式。

一方面，畢業生出校門不妨統一安排權威醫療機構體檢，賦予體檢結果在一定時間內通用的效力，應聘時可以跟學歷證明等一起作為資格審查的硬件材料；另一方面，可由人力資源部門或人才市場統一為應聘者組織體檢，體檢結果同樣在一定時效內成為應聘“通行證”；或者由權威部門確定有資質醫療機構清單，但凡由此出具的體檢證明，若無特殊原因相關單位應認可其有效性。

統一體檢、體檢結果共享，既可以降低就業應聘成本，減少應聘者不必要的折騰，也可以減少招人單位的招錄成本支出，可以達成雙贏格局。更可期待的是，此舉有望規避過去曾經出現的極個別單位在體檢關“做手腳”，或以體檢不合格為借口，拒絕錄用筆試面試成績過關者的做法，有效地遏制可能存在的“暗箱操作”“蘿卜招聘”，因而，值得有關方面研究出臺相應的規則。