這些年，有關取消公立醫院事業編的傳聞由來已久。不過由于全員取消編制改革觸動了醫院事業編職工的“蛋糕”，牽涉利益過大，直接導致推進速度十分緩慢。

近日，國務院辦公廳印發《關于建立現代醫院管理制度的指導意見》，提出“在崗位設置、收入分配、職稱評定、管理使用等方面，對編制內外人員統籌考慮”。盡管意見中未將取消事業編提上日程，但讓支持改革者看到了希望的曙光。

尷尬：“鐵飯碗”難破

十八屆三中全會相關決定明確提出，加快事業單位分類改革，加大政府購買公共服務力度，推動公辦事業單位與主管部門理順關系和去行政化，創造條件，逐步取消學校、科研院所、醫院等單位的行政級別。

這些年，社會各界有關取消學校、醫院等行政機構事業編的呼聲不絕于耳。在人社部2016年召開的第二季度新聞發布會上，人社部新聞發言人在介紹事業單位人事制度改革下一步工作安排時曾透露，研究制定高校、公立醫院不納入編制管理后的人事管理銜接辦法，配合有關部門做好經營類事業單位改革、部分城市三級甲等公立醫院開展編制管理改革等工作。

真的有一天會徹底取消醫院事業編嗎？由于討論良久而遲遲未能落地，很多“體制內”職工并不以為然，認為是“雷聲大雨點小”，想要真正落地可謂困難重重。

“我的工作目標就是能夠在畢業后進到一家公立醫院，最好是三甲，拿到事業編。如果目標能實現，家里對我也沒啥掛念的了。”在山東一所衛生專科學校護士專業就讀的大二學生李悅說。她告訴記者，在她的家人看來，事業編就好比“鐵飯碗”，不但工資收入有保障，而且在晉升、職稱等方面更有發展。盡管也聽說公立醫院取消事業編的傳言，但她并不擔心：“傳了那么久也沒實施，畢竟還有那么多有事業編的‘老人’在，全員取消可能性應該不大”。

《經濟參考報》記者在國內多家公立醫院走訪調研發現，有無事業編的確存在較大差異，因此，大家眼里盯著事業編制不放也不足為奇。

據國家行政學院教授竹立家觀察，有的事業單位“編外人員”占到一半以上，少的也有20%多。擁有事業編制除了可以在房補、戶口、獎金等方面享受福利外，某種程度上還能“高人一等”。在調查中記者了解到，有的醫院非事業編職工只能晉升到科長，無法升至主任及以上。有非事業編職工抱怨：“拼死拼活有時連發一袋洗衣粉都輪不到自己?！边@樣的思想長期存在，已經影響到了公立醫院的改革步伐。

探索：改革釋放利好

“我們可能是全國為數不多真正全員取消事業編制的公立醫院了?！庇商旖蜷_發區管委會投資興建的三級綜合公立醫院泰達醫院院長陸蕓說。早在2010年，泰達醫院就探索全員取消事業編制改革。記者查詢一系列資料發現，它基本稱得上國內最早開展此項探索的綜合公立醫院。如今7年過去了，這項改革進展得怎么樣，是否取消事業編就會給公立醫院及“體制內”職工帶來“滅頂之災”呢？

天津開發區管委會及泰達醫院相關人士告訴記者，在2007年以前，泰達醫院還和國內絕大多數公立醫院一樣，擁有170多個事業編制。隨著濱海新區加快發展，醫院進一步做大規模是大勢所趨。在初期，醫生護士隊伍的急劇擴張及編制的緊缺，使得醫院不得不按照“新人新辦法，老人老辦法”的“慣例”，按合同制招聘新員工，同時將剩余事業編制封存，并未對新員工開放。

然而，“雙軌制”的弊病很快顯現。一系列沒有事業編制的新員工在聽說還有未使用的編制后，多方疏通、爭取，甚至不惜向上級衛計委舉報。與此同時，個別擁有事業編制“鐵飯碗”的職工出現了“干多干少都一樣”的“大鍋飯”思想，醫術不精，對事業缺乏熱心，醫院發展停滯不前。一片區域最主要的三級綜合公立醫院發展至此，不但沒有在患者口中贏得口碑，也讓不少老員工痛心不已。

“如果按‘老人老辦法’繼續下去，取消事業編的過渡期就要長達二、三十年，轉型期陣痛的代價太大了。”陸蕓感慨。為了真正打破“大鍋飯”的舊體制，創造一個相對公平的環境，這位“改革派”院長經過一系列的協調，從2010年底開始，全員取消事業編制的改革大幕真正拉開。

原有事業編員工的分流是改革難點。經天津開發區管委會與泰達醫院商議，確定了本著自愿原則分流，進入轄區內的社區醫療和公共衛生服務中心的繼續享受事業編制、待遇；留下來的納入醫院新管理體系，轉為聘任制，收入分配執行新辦法。

最終，有85人選擇到社區工作。更難能可貴的是，面對缺少事業編的“保障”，4名具有專業技術潛力的骨干放棄事業編并留了下來。泰達醫院也成為當地首個無事業編制的三級綜合公立醫院。

改革就意味著破除原有利益格局，改革阻力不小。但隨著從2011年10月起實現全員取消事業編制，改革的成效立竿見影。

一方面，徹底改變事業編人為帶來的剝奪感，創造相對平等的人才發展環境。“企業化的管理可以實現人盡其用。我選擇留下來既是對自己有把握，更是看好輕裝上陣改革后的泰達醫院前景。”當初放棄事業編制如今已是藥劑科主任的柳鋼表示。

過去，醫院中級職稱以上大都是事業編制人員，給了新進年輕人一種只有事業編才能獲得發展的錯覺。改革后的泰達醫院在職務晉升、職稱評定、獎金收入上不再論資排輩，真正給了想發展的骨干一個平臺。河北某三甲公立醫院副院長李青甚至專門辭職應聘到泰達醫院，如今已是腎內科主任，他看重的正是寬松、向上的發展環境。

另一方面，為醫院去行政化創造條件，用人機制更為靈活。全員取消事業編制只是改革的第一步，從泰達醫院的經驗看，更重要的是配套推進去行政化?！拔覀兊哪繕耸墙⒁惶啄苌夏芟隆瀯萘犹?、績效考核、能進能出的靈活用人機制?！标懯|說。

與部分醫院由衛計委兼任行政院長不同，泰達醫院院長由開發區管委會聘任，實行院委會負責制，主任、專家直接參與醫院管理，從醫院戰略發展、人員招聘、藥品采購等全程參與。所有中層均通過競聘上崗選拔。行政職務人員數量大為精簡，每個行政部門不超過3人。

醫院實現自主招聘，不再由地方人社局統一招考。而為了保證公平性，醫院成立了面試委員會，共同決策，對選人進人做到互相監督。

天津市衛計委副主任申長虹舉例說，某地事業單位招考由當地人社局統一負責，醫院缺乏自主權。這一招考每年在5、6月份進行，此時優秀畢業生大都找到理想工作，最終被該區錄用的人員技術能力良莠不齊。相比之下，醫院自主用人權的好處立馬顯現。

再次，專業技術人員的潛力被調動起來，受到的束縛及限制更少。泰達醫院對業務骨干采取年薪制和績效考核的辦法?？己酥攸c偏向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜。醫院骨干年薪制收入普遍在20萬元左右，在天津市醫院體系中處于中等偏上水平。醫務人員出國交流的頻次、時間也不再受事業編制束縛。

醫療收入不再是員工獎金收入考核唯一指標。改革后，有多位開出超常處方的醫生受到了行政處罰、嚴重者暫停處方權。醫藥收入占醫院總收入比被嚴格控制在43%左右。

由于改革公平、保障得當、賞罰分明，改革后的泰達醫院并沒有出現大規模的人才流失和醫院管理的混亂。盡管有人因考核不合格等原因調出，但醫院骨干沒有一人出走。

尤其是在天津港“8.12”重大火災爆炸事故傷員救治中，泰達醫院作為位于爆炸核心區3公里范圍內的醫院，有164名員工自家住宅受損，但大家基本都堅持在傷員救治一線，體現出的良好風貌絲毫不輸給有事業編的公立醫院。

取消事業編帶來的也不盡然是利好。陸蕓說，在取消事業編制后，醫院發展面臨的最大難題是在沒有編制的情況下如何吸引更多人才，“也許真到有一天所有公立醫院都取消事業編后，泰達醫院改革的吸引力才能釋放出來”。

對于陸蕓而言，她希望努力將泰達醫院建設成為取消事業編之后公立醫院創新發展的榜樣，而不是失敗的典型，從而激勵更多公立醫院走上改革之路，讓中國的醫改不斷與老百姓的需求接近，減少醫患矛盾糾紛，減輕老百姓的就醫負擔。

前景：政府尚需兜底

從泰達醫院的微觀案例看，沒有了編制，醫務人員就應通過向社會提供優質的醫療服務來獲得收入。醫術高明、服務到位的醫院自然會獲得更多的收入。與此同時，剝開了編制的束縛更有利于人才流動，有進有出，公立醫院都不再擁有“鐵飯碗”的優勢，編制也不再是阻礙人才流動的障礙。

不過，公立醫院取消事業編是否就意味著要靠創收來支付轉制成本、人工成本？醫療費用大增，最終的負擔還是會轉移至普通老百姓身上嗎？這成為社會各界對于取消編制改革最大的擔憂。

從已有的改革藍圖中提出的“不納入編制管理”看，業內更認同取消事業單位編制，但保留事業單位性質。這主要是考慮到公立醫院的公益屬性，不能完全推向市場化，還要由財政進行差額撥款。

其實，泰達醫院的改革也離不開政府的兜底支持。天津開發區在先期為泰達醫院采購核磁共振等大型醫療設備外，每年還給予撥款，這也是泰達醫院在取消事業編后依然能確保公立性的前提。陸蕓表示，這部分撥款主要用于人員社保支出，事業編改企業聘任人員退休養老金的差額，經測算也從撥款中支出為個人補齊，這為改革破除障礙提供了最關鍵保障。

“取消事業編不意味著政府不做任何投入?！鄙觊L虹認為，公立醫院還有公益性的重要社會職能，只有地方政府做好兜底保障，改革才有可能真正推廣。中國勞動學會副會長蘇海南也曾公開表示，取消事業編后不應將醫院完全推向市場，政府通過保障解除醫院及醫務人員后顧之憂，才不會加重“看病難”“看病貴”的問題。

至于財政投入的具體方式，有一種觀點認為，財政收入投入醫保即可，醫院通過掙取醫保費來獲得支持。中國社科院相關專家建議，取消編制以后，國家的財政補貼應該還會有，只是不再按照人頭發放，而是按照需要和政府購買服務原則投入。“財政投入不應該和人員編制掛鉤，更不能成為一種財政養人的制度?！睂＜覐娬{。

陸蕓還強調，取消事業編與醫院去行政化必須配套推進，給醫院發展充分自主權。在過去幾年里，落實公立醫院獨立法人地位，建立職業管理人制度，并將全面取消與人員編制掛鉤的醫院財政補助核算方式，從而推動公立醫院管理方式向現代醫院管理制度轉變已有一系列探索。現在的關鍵是真正將這些探索落到實處。

只是單純取消事業編無關痛癢，最關鍵的是要建立配套制度，給予醫院充分自主權。干部任免、人力資源、財政撥款及基本業務等權力應下放給公立醫院，避免其陷入疲于應付檢查、調研和審批的工作模式，同時不再設置相應的機構與人員用于處理相關事務。

“總是在一個大框架下事事打報告、等審批是不可能快速發展的?！彼ㄗh，取消事業編、去行政化、與院長法人治理機制三者環環相扣，共同推進，這樣才能避免改革的形式大于內容。

減少政府對醫院發展的行政干預也很有必要。一些行業人士及專家呼吁，公立醫院要進一步減少行政化氛圍，減少將不懂醫術的行政領導派往醫院擔任院長、副院長職務。提倡醫療專家型院長，院長大部分精力應放在醫療上。申長虹認為，在紀檢部門的配合下，醫院實行院長負責制能夠確保管理的公開、透明。

■背景資料

事業編制都有啥福利

待遇差別是核心?！熬幹啤笔歉骷壺斦块T擬定財政預算和核撥經費的主要依據。事業編制經費來源一般由國家事業費開支，只有在機構編制部門審核同意設置的機構和核批的編制范圍內，財政部門才能列入政府預算范圍并核撥經費。有資料顯示，目前我國在編的事業單位人員中，保守估計超過400萬人為醫院工作人員。如果編制創新改革啟動，動的將是這數百萬人的直接利益。

“納入編制就意味著吃上‘公家飯’，不但旱澇保收，而且在醫療機構再加上其他收入還是相當可觀的?！北本┮患夜⑨t院負責人透露，在東部發達地區，醫院事業編職工月入過萬元并不稀奇。相比之下，同一家醫院同一崗位的聘用制人員可能每個月只能拿五六千元的固定工資，同崗不同酬，難以起到激勵作用。

相關福利也千差萬別。在事業單位，有沒有事業編制，醫保、養老、公積金等社保也會有很大差別。與此同時，職稱評定、學術地位、職務晉升也會帶來很大影響。

事業編制作為特殊歷史時期的一種產物，已經在公立醫院中形成了根深蒂固的“鐵飯碗”思想。我國衛生事業單位編制標準的制定工作始于20世紀50年代。經過幾十年的發展，“編制”已限制了政府財政撥款，導致公立醫院內醫務人員收入呈現“二元結構”。“老人老辦法，新人新辦法”帶來的“雙軌制”讓內部矛盾日益激化。