梁某于2014年5月10日入職乙公司,2015年10月30日雙方解除勞動關系。因沒有休過年假,梁某要求乙公司支付在職期間的未休年假工資。乙公司認為,公司員工手冊中規定,年休假不可跨年申請。但法院經審理認為,法律規定年休假可以跨年度安排,乙公司的規定與法律規定相悖,不予采信。(據《北京晨報》)

年假能不能跨年安排,相信不少勞動者都有梁某式的困惑。估計有不少沒有休過年假、也沒有領取300%報酬的勞動者自我安慰:就當是為單位做貢獻了。

愛崗敬業、多做貢獻,固然是職業道德的體現,但不少普通勞動者休息休假的正當合法權益,卻常常遭遇用人單位的“梗阻”。除了勞動者對年假“望假興嘆”外,加班加點、超時工作也成為一些用人單位的常態,讓勞動者的正常休息變成可望而不可即的奢望。

“身體是生存的本錢,休息是狂奔的前奏。”沒有充足的休息作為緩沖,勞動者的身心健康勢必受到損害,這也與建設健康中國的目標背道而馳。曾有調查顯示,在重度亞健康人群中,有近半數白領每周上班時間超過50小時,甚至有人超過60小時。

對勞動者正當休息休假的權益,國家法律層面是有積極保障的。但是,在法治精神日益彰顯的當下,為什么還有用人單位無視相關法律法規,給勞動者的休息休假設置障礙?

值得注意的一個原因是,與用人單位相比,勞動者仍然處于相對弱勢的地位。盡管當前有勞動爭議調解仲裁等申訴渠道,但很多勞動者面臨類似情況時,即使對單位有意見,也往往寧愿自咽苦水,而不愿意跟單位撕破臉,萬一被辭退了呢?于是,勞動者常常是和用人單位解除勞動關系后,才敢去找相關機構申訴。

如何讓勞動者挺直腰板,在正當休息休假的問題上,理直氣壯地和用人單位“討價還價”,是當前亟須解決的一個難題。一方面,要充分發揮職工代表大會、職工監事會、工會等組織的作用,為勞動者提供便捷、專業、有效的法律援助服務,提高職工依法維權能力。

另一方面,要通過加大違法成本等手段,切實增強用人單位依法用工意識。比如,針對勞動者怕被解雇和辭退的顧慮,不妨嘗試把相關用人單位納入“信用黑名單”,影響其招聘、貸款額度等。要讓用人單位認識到,不保證勞動者正當休息休假的權益,自己也會受傷。

除了休息休假的權益常常被侵犯,有的用人單位還存在其他一些損害勞動者合法權益的做法,比如前不久曾引起輿論廣泛關注的“排號懷孕”。對這些問題,都應該加大力度好好查查,切實保護勞動者權益。