“末位淘汰制”作為績效考核的一種手段,近年來在一些公司推行開來。然而,重慶某實業公司“末位淘汰”“淘汰”員工后,被員工告上法庭,最終被重慶市渝中區人民法院判賠償3萬余元。（5月3日《法制日報》）

“末位淘汰”雖然源于國外，卻興于國內，成了眾多企業加強管理的一個法寶。從制度設計上看，此舉從客觀上推動了職工的工作積極性、精簡機構等。不過，其消極和負面作用同樣明顯，具體來說，“末位淘汰”的弊端在于，一是與法律規定相背離。2008年1月1號起實施的《勞動合同法》明確，用人單位終止勞動合同，只能依據其第44條列舉的情形，其中并無“末位淘汰”一項。換言之，企業實行的“末位淘汰”只是其內部管理規定，卻沒有法律依據，其辭退員工的行為為單方面的違約責任，應當按照相關規定承擔賠償責任。

二是有損人格尊嚴、過于殘酷。重要的是，由于評價的公平性很難得到保障，使結果可能喪失正當性，偶然的評價結果，往往使被測評者失去了努力的機會。同時，在水漲船高的效應下，一個人因為能力，或者環境甚至運氣等多種原因，有可能成為“高個子中的矮子”，結果其雖然做了超常的努力，付出了大量的心血，但依然被淘汰出局，這不僅挫傷了一個人的積極性，對其自尊心也是一種傷害。

三是這很有可能會成為相關企業繞過法律的侵權手段。如果一個企業，有意對一個員工打擊報復，就有可能會安排其被“末位淘汰”，這必然會導致雙方的對立和沖突。此外，用“末位淘汰”的內部管理，來繞過國家專業法律的保護，勢必會引發勞資雙方的合同爭議。近年來，因為“末位淘汰”引發的勞動糾紛已經日益增多，不少業內人士及法律專家對“末位淘汰”制也提出了質疑，認為這種制度設計已經喪失了其存在的合理性，理應被淘汰出局。

正是基于此，《最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》則明確，用人單位通過“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同，勞動者要求單位支付賠償金，法院應予支持。正是基于對個體權利的保護，重慶市渝中區人民法院才作出了賠償3萬余元的判決。作為對勞動合同規范的強化，對末位淘汰侵權行動的制止和權利保護，賠償判決顯然具有實質性意義。此意味著，再強悍的“末位淘汰制”，只要其違背了法律規定，不利于權利保護的原則，都不會被法院所支持，并為此付出相應的代價。

個案的勝利不足為喜，在勞動合同法已實施多年，而“末位淘汰”可索賠業已成為司法原則的情況下，“末位淘汰”的權利傷害還依然不同程度的存在，甚至在一些領域和地方還比較嚴重，足以說明權利弱化的狀況有待改善，權利保護的任務還有待加強。其間除了勞動者在權利受到傷害時，敢于拿起法律武器維護自身的權利外，還需要更為暢通的權利救濟途徑，并加大對侵權行為的打擊力度，多管齊下才能讓“末位淘汰”被法律淘汰。